微利是相對於暴利而言的，微利時代是目前約定俗成的一種提法。微利時代表現了人們對於商業環境中利潤率的定性判斷。從上世紀80年代到90年代，可以算是暴利時代，在這個時期，我國生產、生活物品奇缺，市場是個賣方市場，廠家生產什麼消費者就得消費什麼，廠家根本就不愁銷路，所以利潤率比較高，也正是在這個時代，形成了中國的改革開放以來的第一批創業者，“先富者”開始湧現，中國的民營企業家賺的了第一桶金，開始正式走上經濟歷史的舞臺。進入新世紀以來，我國的物品供給逐漸大於需求，企業的產品開始滯銷，不得不開始降價銷售，有些大企業率先開打價格戰，進一步壓縮了中小企業的生存空間，使中小企業的生產舉步維艱。尤其是近幾年席捲全球的金融危機，致使西方發達國家經濟萎靡不振，消費需求減弱，進口急劇下降，我國銀根緊縮，企業融資成本居高不下，內外部環境的惡化進一步使我國經營日益困難的中小企業雪上加霜。
中國絕大多數中小企業的人力資源管理都嚴重滯後於其業務發展，當業務發展出現困難時，人力資源所面臨的挑戰往往如影隨形而來。面對著微利時代企業可能面臨的人力資源挑戰，絕大部分企業主並沒有意識到這些挑戰正在變成束縛著企業早日脫離苦海的枷鎖。這些人力資源所面臨的挑戰可以歸納為四個方面。
人力資源所面臨的挑戰一：人力資源管理如何適應企業的戰略調整
中小企業作為市場經濟中的一個分子，自始至終受到外部環境的影響，只是有的時候環境影響較小被企業家所忽視，當外部環境複雜多變時，中小企業也必須審時度勢，對企業戰略進行適度調整。而企業戰略需要企業組織作為支撐並最終通過具有能動性的生產要素——人實現落地的。因此，當中小企業的戰略進行調整時，其組織也需要變革來為企業實現戰略服務，同時，也需要相應的人力資源來匹配、滿足業務戰略發展的要求。這種連鎖反應，也必然要求企業的人力資源管理更具有戰略性，去滿足組織變化的需求。一方面要求人力資源管理的職能充分融入到企業戰略管理當中，從員工招聘、培訓到使用再到晉升都作為企業發展戰略舉措來認真對待。另一方面要求為實現企業的戰略目標和組織變革，配合企業的管理轉型，需要快速找到適合企業業務發展的各種人才，這將使人力資源管理接受更多的挑戰。另外，人力資源管理需要具備更多的預見性和前瞻性，能夠適應未來一段時期的業務發展需要，而不是被業務牽著鼻子走。
人力資源所面臨的挑戰二：員工的高離職率影響了企業組織的相對穩定性
在微利時代，中小企業基本上還是依靠廉價的勞動力來賺取微薄的利潤，當勞動力成本上升時，企業要背負巨大的成本壓力，能夠支付給員工的工資水準比較低。而勞動力市場的“無邊界流動”大大降低了勞動者的工作轉換成本，同時社會上的浮躁心態又或多或少地影響了勞動力的工作情緒，致使大部分的勞動者會出現“這山望著那山高”的心態。因此，當員工在一個企業感覺到“不爽”的時候（當然了，這種“不爽”既可能是因為待遇低、賺不到多少錢，也可能是因為感覺在公司裏繼續幹下去也沒什麼發展前景，白白虛度了幾年光陰，還可能是因為組織氛圍差、同事之間勾心鬥角。），往往會“另闢蹊徑”，重新選擇適宜的企業。但不管是哪種原因造成的員工高流動性，特別是核心員工的流動速度過快，勢必會影響整個組織士氣，造成較高的人力成本，損害組織的形象和利益，大大降低了組織的穩定性和安全性。另外，一個員工不斷流失的中小企業，在人們不清楚原因的情況下，在社會上會造成很多猜忌和各種傳言，對企業好不容易塑造起來的企業形象造成很大的影響，企業聲譽的降低，間接提高了企業招聘與維護員工的成本。因此，如何使企業組織更富有彈性、不斷地進行變革、降低員工的離職率是人力資源管理工作面臨的又一挑戰。
人力資源所面臨的挑戰三：低素質的勞動力難以滿足企業變革的需求
“素質”又稱“能力”、“資質”、“才幹”等，是指人與生俱來的以及通過後天培養、塑造、鍛煉而獲得的身體上和人格上的性質特點。它決定一個人能否勝任某項工作或很好的完成某項任務，是驅動一個人做出優秀表現的各種個性特徵的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與驅動力等。素質在既定的工作、任務、組織或文化中判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定並區別績效差異的個人特徵。
當中小企業進入微利時代，技術水準落後、組織缺乏創新、管理能力低下等弱點開始暴露，並隨著時間的推移逐漸成為制約企業發展的瓶頸。如果企業不試圖改變現狀，結局只有死路一條，而要想實現技術升級、管理創新，就需要有高素質的員工作為“推進劑”。但是遺憾的是，一方面，中小企業大多為家族式企業，本身就存在著“劣幣驅逐良幣”的行為，通過逆向選擇留下了一些低素質的人員；另一方面，中小企業因為待遇低、環境差等“先天不足”很難招聘到高素質的人才。當下，人才市場上低素質的勞動力多如牛毛，高素質的勞動力鳳毛麟角，令企業苦苦尋覓仍難攀高枝。整體勞動力素質低是困擾中小企業競爭力的一個不容忽視的問題，其突出表現在兩個方面：一是勞動力文化水準低，受教育年限少，不僅使勞動者無法直接滿足產業升級和產業鏈高端環節的要求，而且影響了“邊幹邊學”的能力，制約了勞動者的發展潛力，降低了企業的變革動力。二是技能型人才嚴重匱乏。隨著大學教育的逐漸普及，越來越多的初中畢業生選擇了升高中考大學，曾經一度風光無限的中專、技校難以招收到足夠數量的學員，已漸漸退出了歷史的舞臺，這些學校培養出的焊工、維修工、工藝技師也越來越少，而大學培養出來的畢業生大多心態高、動手能力差，又不願意吃苦提高自己的技能，所以根本無法滿足企業的職位要求，無怪乎一些中小企業開出十幾萬的年薪卻招不到合適的人才。據中國勞動力市場資訊網監測中心的調查數據顯示，在接收調查的全國104個城市中，各種技能型人才的求供比均大於1，其中技師、高級技師和高級技能人員的求供比分別高達2.25、1.84、1.78，呈現出顯著的供不應求特徵。因此，如何招聘及培養高素質的勞動力以適應企業變革的需要成為擺在人力資源管理者面前的一道難題。
人力資源所面臨的挑戰四：連年上漲的工資水準增加了企業的人力成本，進而影響了企業的利潤
在微利時代，中小企業的生產經營面臨兩方面的擠壓，一方面外部市場競爭激烈，消費者選擇餘地增大，企業為了求得生存，不得不薄利銷售；另一方面，勞動密集型、低附加值為主的中小企業為了應對日益突出的用工荒，不得不提高工資待遇，如以勞動密集型產業為主的江浙一帶中小企業，對於一般技工及農民工的需求相當旺盛，最近幾年勞動力供給緊張，招聘難度增大，他們只能通過加薪來留住員工，使得該地區近年來工資平均每年增長達到10%~15%.另外，我國新勞動法的實施，對勞動者的保護越來越嚴格，也會使企業的工資成本額外上漲10%~20%.
在“內憂外患”的形勢下，中小企業必須尋求新的出路，提高人力資源生產效率無疑是人力資源管理者能夠做、應該做的事情。如何在有限的資源內進行更加合理的分配？在企業進入“爬行期”時，激勵模式會發生一定的變化，如何設計固定薪酬和浮動薪酬的比例，如何利用長期激勵的手段來捆綁企業的優才、鞭策企業的庸才？如何強化績效與薪酬的鏈接，通過有效的激勵模式實現業務的持續增長？等等，都是提高中小企業人力資源生產效率的有效途徑，也正是中小企業人力資源管理不得不破解的難題。 |
