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標題: 人才競爭，小心輸在“潛規則” [打印本頁]

作者: ckinnewwy8954 時間: 2011-12-5 14:53 標題: 人才競爭，小心輸在“潛規則”

近來，上海人才市場連連出現火暴場面，招聘會場場爆滿。而從已經排定的3月才市排片表看，這種火暴趨勢還將持續。才市“井噴”，用人單位打起了沒有硝煙的人才爭奪戰；而萬頭攢動的求職者中，卻大量存在原用人單位想留的人才。從記者瞭解情況看，主動跳槽者中，為原單位“潛規則”所困、所惱者佔據了相當比例。“夫妻雙方不得在一起工作”、“性別歧視”、“生育即解除勞動關係”……如此之類“潛規則”運行，給企業帶來的不僅是人才流失，還往往讓企業在勞動爭議官司中一敗塗地。

　　春節過後不久，大軍即加入了跳槽隊伍，離開了原來服務的IT公司。從理論上說，大軍從事的是軟體開發工作，工作環境極好，報酬優厚，所從事的工作也與他所學專業相符。在供過於求的人才市場現狀下，按理不該跳槽。但他還是堅持“揮一揮手，不帶走一片雲彩”。緣何？其實，大軍只不過是被單位流行的潛規則所累，憤而揮袖離去的。當初，這家公司引進大軍時，暗示大軍：如果想在單位做長久，就必須放棄探親假。而放棄探親假的理由，則是IT行業競爭激烈，長時間的休息不利於工作。同時，企業已經給員工享受年休假，就不能再給員工享受探親假。

　　儘管家在外地的大軍對此持保留態度，但他認為，只要自己做出成績，企業就一定會網開一面。但三年過去了，大軍已經成為企業技術骨幹，也為企業創造了不少效益，但他還是邁不過“放棄探親假”這道坎。大軍感到，公司的這一潛規則，不僅違反國家現行的有關規定，還帶有明顯的地域歧視。再為這樣的公司打拼，是對自己人格的侮辱。於是，他斷然採取了行動———跳槽到另一家單位去了。

　　隨著市場競爭的日益加劇，越來越多的企業更加重視效率，而效率的提高，有賴於人才的優化，而人才的優化，依託於企業的科學管理，而科學管理則依賴於企業內部的規章制度。為了維護企業的利益，提高市場競爭力，有些企業在“上牆上板”的規章制度後面，又悄悄地利用規則的不完善、不全面，單向制訂出潛規則，從而損害了職工利益。而職工利益損害的同時，由於人才的流失，勞動糾紛的引發，勞資情緒的對立，客觀上也造成了效率的低下。

　　潛規則，已經成為企業效率的攔路虎。

　　“夫妻須分離”引發勞動糾紛

　　王剛作為電器工程師，進入一家高科技單位工作。不久，結識了一位他心儀的女孩，幾年戀愛下來，到了談婚論嫁的當口。可是，正當他們準備拍攝結婚照，領取結婚證時，卻發現現實生活裏有一只攔路虎擋在他們的面前。該公司有這樣一項潛規則：員工中的夫妻不得同時在公司工作，如果發生這樣的情況，其中的一方必須解除勞動關係。是選擇“夫妻分手”，還是選擇“一方離開”？

　　左右考慮後，王剛選擇了後者。但他一紙訴狀，把公司申訴至勞動爭議仲裁委。王剛認為，中國的《婚姻法》明確表明，每一個有獨立行為能力的公民都有婚姻的自由。夫妻雙方在一家單位工作，並不會對企業的發展帶來任何不良影響，《勞動合同》中這樣的格式條款顯然違反國家規定，應屬無效。

　　經申訴，王剛獲得了仲裁委員會的支持，也算是出了口氣。但他和未婚妻與單位的關係由此惡化，最終還是在鬱鬱不歡中選擇了離開公司。看起來是王剛贏了官司輸了飯碗，但實際上，這完全是典型的雙敗結局，王剛夫婦失去了得心應手的工作，而企業則失去了人才和人心。

　　有關專家認為，合理的規章制度將有助於提高企業的核心競爭力。合理的規章制度應該符合三個標準。即合法、健全和人性化。合法是規章制度存在的前提，健全則是將具體法律法規具體化，以適應企業生產經營中的實際需要。而在市場競爭劇烈的今天，人性化的管理尤顯得格外重要。因此，人性化管理也應成為企業規章的內在屬性。當前一些單位流行的潛規則，看似是對規章制度的一種補充，但有的合法卻缺乏人情，有的則根本不合法。由此，引發的勞動糾紛也就導致了企業和員工的雙雙損失。

　　“以貌取人”事與願違

　　王小姐儘管姿色平平，卻是個銷售高手，曾有多年百貨行業工作經驗。不久前，因企業裁員，王小姐失業了。她精心準備後，來到某化妝品公司應聘銷售。面試後，她落選了。不甘心的王小姐問考官：何以她這樣的有經驗的人員不用，反而聘用一些沒有經驗的女孩。考官無意中透露：由於化妝品行業的特殊性，需要招聘的人員必須是面貌姣好的女性，王小姐儘管各方麵條件都屬上佳，卻輸在爹媽給的臉蛋上。

　　事實表明，目前在一些行業，確實以潛規則方式存在“以貌取人”、“性別歧視”現象。有些工作，明明男女都可勝任，該企業則害怕女性就業者日後生育等“事太多”，影響企業效率，只招男性就業者。而有些行業，如襯衫銷售櫃檯人員等，明明男女性都可從事，但有些企業偏偏只招女性就業者。

　　有關專家認為，由於企業潛規則中的“性別歧視”現象，造成了企業優秀人才的流失，其中，尤以女性為甚。那麼，“性別歧視”是否給企業帶來了上佳的效率和效益嗎？答案並非盡然。某地一家民營加油站，規定只招漂亮年輕的加油女工。企業主認為，要讓司機多來加油，非得增加眼球關注率。一段時間裏，該油站確實人滿為患，生意出奇的好。但時間一長，許多司機加完油也不願離開，或與女加油工開玩笑說“葷話”，或坐在小商場吹牛，導致吵架鬥毆事件發生，害得不少司機寧願繞路也不到此油站加油。最終，在各種壓力之下，該油站只得轉手讓給他人。

　　專家認為，除非特殊行業，比如模特業等，一般企業更應該注重員工的能力，而非性別或容貌。潛規則中的“性別歧視”之所以出現，貌似企業關注效率效益，實則是企業制訂遊戲規則時缺乏高品位的企業文化內涵，而想靠“盤外招”取勝的企業是很難在強手如林的市場競爭中立足的。

　　“生育走人”觸犯法律底線

　　凱麗在一家外資企業工作，結婚以後，業務主管就異常熱情地關心起她的生育期來。因為該企業潛規則規定，一旦女性員工有生育跡象，企業即與其解除勞動關係。“高壓”之下，凱麗感到不勝其煩，主動解除了勞動關係。事實上，像凱麗這樣的“生育走人”現象，絕非是個案。只是有的企業潛規則規定，一旦生育，崗位不予保留；有的暗示，一旦懷孕，將“照顧”到後勤工作。時下，不少女性擔心生育“失業”，推遲生育期已是較為常見的現象。

　　專家認為，類似“生育走人”這樣的潛規則，肯定觸犯了法律底線，是不允許的。而所以有企業制訂這樣的潛規則，看似為了提高企業效率，實則是企業人文精神的缺失。因為一家只為了體現自己意志，而不顧員工利益的企業，是不可能留住人才的。而人才的缺失，最終導致的，還是企業效率的低下。

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